В Госинспекции труда Якутии разъяснили права работников при сокращении

В Государственной инспекции труда в Якутии рассказали о том, кто может попасть под сокращение, а кого сокращать незаконно, какие выплаты полагаются и как их получить.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Кого не должны сокращать?

Согласно ст. 261 ТК РФ и ст. 264.1 ТК РФ не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата следующих категорий работников:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
• родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающего трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• супруги (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившей (не вступившим) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий.

Как оформляется сокращение работников?

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может по своему усмотрению в любое время в отношении любого количества любых должностей, имеющихся в организации.

Решение о сокращении численности или штата как правило оформляется приказом (распоряжением) работодателя о сокращении численности или штата работников.

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована, необходимо:

• определить, кого нельзя сокращать;
• оценить преимущественное право работников остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);
• уведомить увольняемых работников не позднее чем за два месяца,
• уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при угрозе массового увольнения — за три месяца) (часть 1 статьи 82 ТК РФ);
• уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель-организация сообщает о сокращении не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 5 статьи 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»);
• предложить работникам подходящие вакансии;
• при увольнении оформить стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности;
• выплатить работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

У кого есть приоритет в сохранении работы?

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации;
• иным категориям, предусмотренным коллективным договором.

Какие выплаты ждать при сокращении?

Прекращение трудовых отношений оформляется приказом, запись об увольнении по сокращению штата вносится в трудовую книжку в день увольнения работника. Формулировка должны быть указана в точности как в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Все слова напишите полностью, сокращать их нельзя (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 3, 9, 15, 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

При увольнении выплачивается:

• окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ);
• компенсация за дни неиспользованного отпуска (ч. 1 ст. 127). По мнению Минтруда России, она выплачивается за неиспользованные отпуска за все годы работы сотрудника независимо от основания увольнения (Письмо от 25.01.2021 N 14-2/ООГ-521);

• выходное пособие (ч. 1 ст. 318) ТК РФ);
• иные выплаты, установленные локальными нормативными актами.

Период, за который выплачивается выходное пособие при сокращении

Средний месячный заработок на время трудоустройства выплачивается всем, кроме работников, принятых на срок до двух месяцев (если вы не предусмотрели особый порядок в их трудовых договорах или коллективном договоре), что следует из ч. 2, 3 ст. 178, ч. 3 ст. 292, ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ.

Сезонным работникам полагается двухнедельный средний заработок, который выплачивается «авансом» как выходное пособие при увольнении (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Порядок выплаты среднего заработка остальным следующий.

За первый месяц после увольнения работнику также «авансом» выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Поэтому за первый месяц нетрудоустройства работник не получает дополнительную выплату.

Выплачивать средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой — если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) необходимо при письменном обращении работника к работодателю.

Если условия для получения выплат соблюдены, средний месячный заработок за период трудоустройства следует выплачивать и тогда, когда работник на день увольнения с основного места и после увольнения трудился совместителем (ч. 4 ст. 318 ТК РФ).

За выходным пособием в размере среднего заработка за второй месяц работник может обратиться в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения. Для осуществления выплаты работник должен предъявить трудовую книжку (в случае ее ведения) и паспорт (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих, и предоставления им льгот и компенсаций). Вместо трудовой книжки работником могут быть представлены сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Выплату необходимо произвести не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 5 ст. 178 ТК РФ).